Wie finde ich neue tolle Mitarbeiter:innen?
“Obwohl die Unzufriedenheit im Job hoch ist sind nur 17 Prozent der Beschäftigten auf der Suche nach einem neuen Job …”
Wie die restlichen 83 Prozent gefunden werden? Recruitment im digitalen Zeitalter
Recruitment, zu deutsch Personalbeschaffung kommt zum Einsatz, wenn die ersten Quellen für Mitarbeiter:innen, wie Freundes- und Bekanntenkreis irgendwann erschöpft sind. Das ist nichts ungewöhnliches, sondern ein natürlicher Prozess im unternehmerischem Wachstum. Zuerst finden wir noch Mitarbeiter weil irgendjemand im Team „noch jemand kennt“ aber irgendwann ist es mit Vitamin B eben vorbei.
Was tun?
Insbesondere wenn ihr nun nach Berufsgruppen sucht, die händeringend auch von der Konkurrenz gesucht werden, wird es schwer über Jobportale fündig zu werden. Und Headhunter nehmen gerne einige Gehälter pro vermittelte Stelle, das kann sich schnell in Tausender als Ausgaben belaufen. Pro Stelle. Hier kommt das gute Internet ins Spiel. Genauer: Anzeigen auf Social Media & auf Google.
Performance Marketing statt Giesskanne
Vor unseren Möglichkeiten online war es ja üblich Anzeigen in der Zeitung, im Radio etc. zu schalten. Oder wenn man mit dem breiten Pinsel malen konnte (sprich: große Budgets) mussten Out of Home Plakate, Radiowerbung und vollbeklebte Busse herhalten. Doch da wusste man eben nicht, wer diese Anzeigen gesehen hat. Oder um es mit den Worten von Henry Ford zu sagen:
Ich weiß, die Hälfte meiner Werbung ist hinausgeworfenes Geld. Ich weiß nur nicht, welche Hälfte.
– Henry Ford, Gründer Ford Motor Company.
Heutzutage wissen wir ganz genau, welches Budget gut performt und welches eben nicht. Deshalb sprechen wir auch von Performance Marketing. Statt, wie es üblich war mit der sprichwörtlichen Giesskanne zu versuchen möglichst viele Menschen zu erreichen, die vielleicht garnicht für die freien Stellen in Frage kommen, konzentrieren wir uns in Social Ads auf für uns relevante Zielgruppen.
Targetierung
Wir können im Business Manager von Facebook einstellen, dass z.B. nur Menschen im Umkreis von 50 km rund um die zu besetzende Stelle unsere Anzeige sehen. Oder nach Alter, Geschlecht und Interessen targetieren. Aber eben auch nach Berufsgruppen. Die Sozialen Netzwerke wissen recht genau, welche Menschen die Recruitment Ads ausgespielt bekommen sollen, damit wir auch die richtigen potentiellen Mitarbeiter:innen erreichen. Dabei Zahlen wir nur für konkrete Ergebnisse, sog. Leads also in dem Falle die Klicks und Kontaktdaten von Menschen, die auf unsere Anzeige reagiert haben und sich online beworben haben.
Fündig trotz Fachkräftemangel
Wir befinden uns im sog. War of Talents (dt. etwa: Kampf um die besten Talente) das bedeutet, dass in nahezu jeder Branche es Mangel ein an Fachkräften gibt. Hierzu zählen z.B. sog. MINT Berufe (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik), der Bereich Gesundheit und Pflege sowie das Handwerk. Aber auch sog. High Performer, also hoch qualifizierte und zugleich überdurchschnittlich engagierte Mitarbeiter:innen, die hervorragende Ergebnisse abliefern, ein hohes Maß an Sozialkompetenz beweisen und bereit sind Verantwortung zu übernehmen. Da finden Sie mal so jemand … 😅
Der Weg über’s Employer Branding
Tolle Mitarbeiter:innen ziehen weitere tolle Mitarbeiter:innen an. Wie weiter oben erwähnt funktioniert das auch schon super im Kleinen, wenn die ersten Mitarbeiter:innen neue Kolleg:innen aus dem Freundes und Bekanntenkreis anwerben, mit denen sie gern arbeiten wollen. Im großen Stil, sprich z.B. Deutschlandweit ausgerollter Kampagne heißt es, dass wir die Mitarbeiter:innen die wir bereits haben zu Influencern machen. In dem Falle nennen wir sie gar Markenbotschafter (engl. Brand Ambassadors).
Ähnlich wie authentische Kundenzitate sich hervorragend als Testimonials eignen, so funktioniert es mit bestehenden Mitarbeiter:innen, die sich für die freien Stellen aussprechen und so Vertrauen (Trust) für das Unternehmen generieren.
Dies funktioniert jedoch nicht mit billigem Stock-Material aus der Dose, sondern sollte unbedingt mit den echten Mitarbeiter:innen umgesetzt werden. Das ist mit etwas Aufwand verbunden, weil wir ein kleines Shooting mit den Kolleg:innen umsetzen müssen, aber es lohnt sich doppelt: Erstens: weil wir so mit echten Menschen werben und nicht mit unechten Models. Und zweitens: die Kampagne auch nach innen wirkt, da die geshooteten Mitarbeiter:innen stolz sind auf die Kampagne und die Maßnahme erfahrungsgemäß von den Kolleg:innen stets positiv aufgenommen wird.
Einige Beispiele aus dem Hause TROPEN
Für Amazon haben wir in vier Ländern (Deutschland, England, Polen und Tschechien) eine Kampagne konzipiert, geshootet und gelauncht, die ihresgleichen sucht: In einem eigens dafür umgebauten Lieferwagen interviewten wir die Mitarbeiter:innen, um zu erfahren, welches Paket an Benefits Sie denn von Amazon bekommen. Heraus kam die Kampagne »Das ganze Paket«: https://www.tropen.com/amazon
Für König Metall Croatia setzten wir die Mitarbeiter:innen so in Szene, wie es sich für echte „Metaller“ gehört. Als »Croatia’s biggest Metal Band«, also Kroatiens größte Metall-Band posierten die Kolleg:innen mit grimmigen Blicken in die Kamera, ohne dabei den Spaß aus den Augen zu verlieren. Hier geht’s zum Case: https://www.tropen.com/kmc
Für die Sana Kliniken Berlin Brandenburg bedienten wir uns DES Internet-Phänomens schlechthin: den Memes. So wurden weltberühmte Memes, wie Drake, Sucess Kid, und John Travolta kurzerhand mit echten Mitarbeiter:innen aus der Klinik nachgestellt. Zudem verlängerten wir die Kampagne mit dem Ansatz »Gib dir Gesundheit«, wo wir mit Herz und Verstand Pfleger:innen & Co zur Bewerbung einluden. Die Kampagne »Aber Bitte mit Sana« könnt ihr hier sehen: https://www.tropen.com/sana_kliniken_case
Und schließlich haben mit Metro Cash & Carry das Unternehmen Metronom ins leben gerufen. Denn das digital Hub des Konzern ist nunmal der Taktgeber wenn es um Food & Technology geht. Heraus kam eine extrem erfolgreiche Recruitment Kampagne, diesmal mit modernen Illustrationen, Animationen und Guerilla Marketing. Komplett der Zielgruppe der High Potentials gerecht auf englisch. Von da an mündete die Kampagne auf der von uns umgesetzten Website. Hier der Case: https://www.tropen.com/metronom
Leitidee
Wie ihr vielleicht gemerkt habt uns ist neben einem ordentlichen Set Up von Performance Marketing die Kreation wichtig. Damit man nicht als beliebiges Unternehmen wahr genommen wird, das mit austauschbaren Models aus der Stockfotografie-Konserve versucht „Happy Mitarbeiter“ abzubilden.
Eine gute Leitidee ist das Kernstück jeder Kampagne und daran zu erkennen, dass sie die Einzigartigkeit des Unternehmens und ihrer Kultur kommuniziert. Diese gilt es in der Konzeptionsphase in einprägsame Claims, Hashtags und Motive zu gießen. Damit sie schließlich in Form von Ads zur Landing Page führen, wo wir Bewerberdaten sammeln können.
Social Media als größte Quelle für Kontaktdaten
Wer behauptet Facebook ist tot, der möge sich folgende Zahlen zu Gemüte führen: 32 Mio. Nutzer pro Monat hat Facebook allein in Deutschland, davon 23 Mio. Nutzer pro Tag, die Stärkste Nutzergruppe ist zwischen 25 und 44 Jahre. Instagram ist mit 21 Mio. Nutzer/Monat und 9 Mio. Nutzer pro Tag noch um einiges kleiner, jedoch bei der stärksten Nutzergruppe zwischen 25 und 34 Jahre für jüngere Zielgruppen extrem relevant.
Bei TikTok sind es „nur noch“ 5,5 Mio. Nutzer pro Monat (allein in Deutschland) Doch vor allem die 50 Minuten pro Tag Verweildauer (!) und die noch jüngere stärkste Nutzergruppe von 16 bis 24 Jahren spricht Zielgruppen an, die sonst schwer zu erreichen sind. Und schließlich LinkedIn mit seinen 12,9 Mio. Nutzern in Deutschland und stärkster Nutzergruppe von 35 bis 49 Jahren, die auf High Potentials abzielt.
Das Google Universum trumpft mit YouTube, dass nach Google die zweitgrösste Suchmaschine der Welt ist, mit unglaublichen 28 Mio. Nutzer/Monat (D), sowie schließlich Google mit einen Marktanteil 97,6% bei mobiler online Suche. Nirgendwo sonst sind wir in der Lage aus teilweise einem Drittel der Bevölkerung in Deutschland (83,1 Mio. Stand Ende 2021) die optimale Zielgruppe herauszufiltern.
Funnel
Und was machen wir nun mit all den Millionen von potentiellen Bewerber:innen? Wir filtern über den Business Manager von Facebook & Co. die geeignetsten Kandidat:innen heraus. Sowohl was berufliche Qualifikationen als auch Interessen angeht und filtern zusätzlich via Geo-Targetierung nur die Menschen heraus, die in einem gewünschten Umkreis um die zu bewerbenden Stelle wohnen.
User, die z.B. mehr als 50% unserer Video-Ads angeschaut haben, retargetieren wir. Sprich: wir filtern diese User als „besonders heiße Zielgruppe“ und spielen ihnen erneut Ads aus, diesmal vielleicht mit zusätzlichen Infos zum Job oder zum Unternehmen.
Parallel schalten wir via Google Ads Werbung für die potentiellen Mitarbeiter:innen auf Suchergebnisse, sog. Keywords. Dies kann z.B. sein »Job Entwickler Berlin«. Menschen, die eine passende Suche eingeben, bekommen auf Google unsere Textanzeigen und auf YouTube unsere Video Ads.
Das Ganze funktioniert tatsächlich für Konzerne genauso gut, wie für den Bäcker um’s Eck. Es funktioniert für den Mittelstand, für B2B Unternehmen und für Startups. Warum wir das wissen? Weil wir bereits in all den Sparten unzählige UND geeignete neue Mitarbeiter:innen gefunden haben. (Ok, außer für den Bäcker um’s Eck :-) )
Was kostet es über Social Media neue Mitarbeiter:innen zu gewinnen?
Hier eine Rechnung aus dem Daily Business, ohne den konkreten Kunden zu nennen:
Mediabudget-Ausgaben (insgesamt): 15.495,43€
Leads / Bewerbungen (insgesamt): 209
Cost per Lead: 74,14€
Highlights nach ca. 6 Monaten Laufzeit:
Facebook: Kosten der Leads um 29% gesunken, auf 139€ pro Bewerbung
Google Ads: Kosten der Leads um 22% gesunken, auf 57,13€ pro Bewerbung
Website: Conversion-Rate um 36% gestiegen, auf Overall 6.39% 🚀
Möglich ist vieles:
Auf Instagram Stories sind seit einiger Zeit auch Poll-Anzeigen in Stories möglich, sprich interaktive Ads, wo wir z.B. Fragen können: »Kannst du in deinem Job auch so sein, wie du bist?« Es sind aber auch tiefergehende Umfragen möglich, wo wir bereits bei der ersten Kontaktaufnahme die richtigen Mitarbeiter:innen von den nicht ganz so geeigneten herausfiltern können, indem wir nach Qualifikationen etc. fragen.
Wichtig ist vor allem eine klare Ansprache und eine Zielsetzung (Call to Action) für die Ads. Man sollte des weiteren darauf achten, eine emotionale und visuelle Nähe zu dem Betrachter:innen zu schaffen. Diese Mechanik machen sich übrigens auch Influencer:innen zu Nutze.
Zuallerletzt sei gesagt, dass man beachten sollte, dass bei der Konzeption, Planung und Umsetzung sowie dem Set-Up der Kampagne die meisten Aufwände zeitlich und budgetär entstehen. Wenn die Kampagne erstmal läuft, gibt es nur noch überschaubare monatliche Kosten samt Werbebudget zu beachten. Diese sind je nach Zielvorgaben hoch- und runter skalierbar.
Hat das auf euer Interesse gestoßen, spielt ihr auch mit dem Gedanken online neue Mitarbeiter:innen zu finden und gleichzeitig eurer Unternehmen einzigartig darzustellen?
Dann sprecht uns gern an, wir freuen uns drauf!